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绩效工作计划6篇(绩效计划总结)

2022-11-14 03:43:00工作计划

绩效工作计划6篇(绩效计划总结)

  时间在转瞬中流逝,从来都不等人,我们又将续写新的诗篇,展开新的旅程,写一份计划,为接下来的工作做准备吧!拟起计划来就毫无头绪?下面是范文网小编收集的绩效工作计划6篇(绩效计划总结),以供参考。

绩效工作计划6篇(绩效计划总结)

绩效工作计划1

  一、绩效考核实施目标概述

  公司自××××年开始推行绩效考核工作至今,在改善员工绩效方面取得了一定的成绩,同时在具体操作中,也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有的效果,实现绩效考核的根本目的。

  人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上,将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善,并使之能够更好地为公司发展服务。

  二、绩效考核具体实施计划

  1. ××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会审议通过。

  2. 自××××年2月1日开始,按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。

  3. 具体设想

  (1)建议对现行基本制度进行完善

  结合上一年度绩效考核工作中存在的不足,对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面,保证绩效考核工作的良性运行。

  (2)建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行

  目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。

  (3)建议推行全员绩效考核

  上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核,而忽视了对高层的绩效考核,从而使考核效果大打折扣,本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后,将对全体员工进行绩效考核。

  4.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。

  三、绩效考核实施计划注意事项

  1. 绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上,要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作,从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。

  2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物,由于经验不足,难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。

  3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。

  四、需支持与配合的事项和部门

  1. 修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。

  2.为保证绩效考核工作的顺利推行,公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核的推行与实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织、记录核查及汇总统计等职责

绩效工作计划2

  一、年度绩效考核:

  对全体管理人进行年度360度绩效考评。凡入职三个月以上的管理人员(科员及以上)由本人、直接上级、直接下级、工作接触密切但没有直接领导指导关系的同事及客户进行评价。其中上级评价权重40%,下级权重30%,同级权重15%,客户权重15%(没有客户评价则计入同级权重);基层管理人员考评得分,上级权重50%,同级权重30%,客户或一线员工权重20%(没有客户评价则计入一线员工权重);本人评价不计入总分,仅作为考评分析与绩效改进、职业发展之参考。

  二、绩效考核指标:

  考评指标由业绩指标、行为指标、能力指标三方面构成。高层管理人员业绩指标(30%)、行为指标(40%)、能力指标(30%);中层管理人员业绩指标(40%)、行为指标(30%)、能力指标(30%);基层管理人员业绩指标(50%)、行为指标(30%)、能力指标(20%)。

  1、业绩指标:关注员工工作目标达成度。根据岗位职责、绩效目标确定岗位关键绩效指标(KPI)4—6项,业绩指标仅由其直接上级根据年初计划进行客观评价。

  2、行为指标:关注员工工作过程中的行为表现、工作态度、意识等,如合作精神、开拓创新精神、责任意识、安全意识、遵守纪律、文明办公、主人翁意识、独立自主性、执行力等。主要以企业文化、企业制度、岗位要求为依据。与本岗位无关的指标不作考评。

  3、能力指标:关注员工的个人特质和工作能力等,如工作知识、市场分析能力、突发事件处理、有效沟通技巧、计划控制、时间管理、组织协调能力、问题解决能力、激励指导、决策水平、授权等。主要以本岗位关键能力为主导。与本岗位无关的指标不作考评。

  三、年度岗位主要业绩(关键目标达成情况、成绩、亮点、创新工作等):

  一、直面人员流动新形势,及时满足一线人员需求。参加现场招聘会5次。通过人才网和职介,及时响应卖场的需求。据不完全统计,共招聘录用播音员、收银员、保安36人次,为资生堂、同仁堂、联惠家居、日高、鞋包、女装、运动休闲、七楼特卖等招聘店长、营业员75人次。停业装修期间,组织卖场定岗定编定员工作,竞聘上岗87人。

  二、围绕经营管理中的实际问题,开展了多层次的培训。

  1、组织培训45次,4547人次。其中,经营管理培训12次590人次,专业技术培训6次,柜台服务人员培训8次2560人次,培训师培训与演练10次共190人次,新进营业员培训10次共813人次。邀请内部培训师给新进营业员培训,丰富了新进营业员培训内容,又提高了培训师的实战能力。

  2、管理人员培训:《领导商数》、《赢在执行》、《有效思考与竞争力》、《职业生涯规划》和《门市销售技巧》研讨、经营业务分析研讨会和财务分析会、管理人员春训班(《20xx年工作意见》、《管理变革与创新》、《双赢谈判技巧》、《非财务人员的财务管理》、《商务礼仪》)。

  3、销售经理、助理、柜店长、营业员、收银员和后勤人员培训:日常规范、着装礼仪、商品陈列、行动路线、安全知识、色彩分析与服装搭配、操作实务。指导了鞋类营业员蹲式服务。与卖场组织了亲善式服务、售后服务和业务素质提升轮训,出台了《新进营业员培训指导跟踪表》。

  三、细化考核与绩效管理,提升规范化管理与工作业绩水平。

  1、修订完善《常规考核制度》,制定《考勤管理制度》,实行全员上下班考勤打卡制度。制订了《绩效考核补充意见》,使压力层层传递到每一位员工,形成环环相扣的绩效体系。

  2、探索实施360度绩效考评,了解管理人员胜任能力,帮助找出自身优势与不足,为岗位绩效改善提供了有效依据。

  四、落实基础工作,有效控制人力成本,完善员工社会保险。

  芳草园享受政策补贴27400元。调整了自营柜长工资测算办法,实现多劳多得。签订《临时用工协议》,为临时人员办理社会保险补贴每月150元。督促供应商为促销人员办理社会保险,85%以上厂方人员都已缴纳了社会保险,有效缓解了厂方促销人员的后顾之忧。

  五、开展各项创建工作和团队活动,增强企业凝聚力。

  1、开展各项创建工作,先后获得江苏省先进政研会、厂务公开先进集体、模范职工之家、常州市"五好"非公企业党建工作示范点、先进党组织、学习型企业示范单位、文明单位标兵等荣誉。

  2、承办了职工卡拉OK大赛、扑克牌升级大赛、水上运动会、营业员业务技能展示(鞋、化妆、服饰类),并参加了市职工服饰搭配业务技能比赛。

  组织"提升管理、温馨服务"大反思,收到意见179条,建议126条,反馈至相关部门落实整改措施。组织开展了"学东方,看泰富"大讨论和演讲比赛。

绩效工作计划3

  员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下,由员工自己来制订,并与主管共同讨论,就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高,所以员工绩效改进计划一般没有持续性,即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求,则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。

  一、绩效改进计划一般按照以下程序:

  1.寻找绩效差距

  绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求,其深层次的原因为,存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。

  寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如:某员工工作要求为每月6号上交报表,实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为:报表上交无法按时完成,延后时间大于2日。

  2.分析原因

  员工绩效无法达到要求,应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度:可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素,以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度:可能存在督导不及时,未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度:可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。

  可能引起员工绩效差距的原因一般包括:

  员工方面:不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。

  主管方面:不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。

  3.决定是否改进

  并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说,通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中,也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成,但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。

  4.找出可能的方法

  绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成,可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法,提出若干可能的方法。

  5.制订改进计划

  首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成,以员工为中心,主管要提出明确要求;其次,要对可能的方法进行筛选,选取双方认可的方法,方法一旦确定,主管要确保给予员工足够的资源支持;第三,要把改进计划分解为若干步骤,并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最后,形成一份书面的绩效改进计划。

  6.绩效改进的实施、检查和新的计划

  绩效改进计划一旦制定,主管和员工应该共同确保计划的实施,员工应该按计划计真完成每项工作,并做好记录,主管则应给予员工适当的支持,并定时检查计划执行,发现问题,及时与员工调整计划。

  二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点:

  1.绩效改进计划要有针对性,不能偏离主题。

  2.绩效改进计划要关注重点环节,不可能面面俱到。

  3.绩效改进计划要注明具体的时间。

  4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。

  5.绩效改进计划需要双方认可,它是一个沟通过程,不是安排工作。

  6.绩效改进计划不是一项员工福利,计划失败,员工和主管都应面临调整岗位的问题。

  7.绩效改进计划是主管的日常工作,应保持足够的关注。

  个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下,由员工自己来制定,并与主管人员讨论,达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。

  1、有待发展的项目

  有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目,也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目,这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说,在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目,因为一个人需要提高的项目可能有很多,但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进,所以应该有所选择。而且,人的精力是有限的,也只能对有限的一些内容进行改进和提高。

  2、发展这些项目的原因

  任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点,也是迫切需要改进的地方。

  3、目前的水平和期望达到的水平

  绩效改进计划应该有明确、清晰的目标,因此,在制定绩效改进计划时,要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。

  4、发展这些项目的方式

  通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目,使之从目茸的水平提高到期望的水平。当然,对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式。也可,I同时采取多种方式。

  5、设定达到目标的`期限

  企业制定绩效改进计划时,还应该设定达到预期目标的时间界限,这样可以一步步推进员工的发展。

  三、制定个人发展计划的程序

  通常来说,制定个人发展计划需要经历以下过程。

  1.员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下,员工认识到自己在工作中哪些方面做得好,哪些方面做得不够好,认识到目前存在的差距。

  2.员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因,找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。

绩效工作计划4

  估要同员工的生涯规划、企业的培训计划有机地结合起来,而不仅仅局限于员工的薪资、奖金、升免。评估过程中要体现公正、公平、公开,能真实地反映员工的工作实绩,同时应尽量地避免绩效评估的负面影响。评估之后,对被评估人进行评估意见的反馈是很重要的,因为进行绩效评估的一个主要目的就是:改进绩效。所以,主管和员工应合力安排绩效改进计划。

  一、选取待改进方面的原则

  1、重审绩效不足的方面。主管的评价是否都合乎事实?也许主管没有真正察觉员工发生问题的缺点;也许主管认为的缺点事实上却是员工的优点。

  2、从员工愿意改进之处着手改进。这可能激发员工改进工作的动机,因为员工通常不会选取他根本不想改进的地方着手。

  3、从易出成效的方面开始改进。立竿见影的经验总使人较有成就感,也有助于再继续其他方面的改进。

  4、以所花的时间、精力和金钱而言,选择最合适的方面进行改进。

  二、绩效改进的四个要点

  绩效改进计划设计的目的在于使员工改变其行为。为了使改变能实现,必须符合四个要点:

  1、意愿。员工自己想改变的愿望。

  2、知识和技术。员工必须知道要做什么,并知道应如何去做。

  3、气氛。员工必须在一种鼓励他改进绩效的环境里工作。而造就这种工作的气氛,最重要的因素就是主管。员工可能因畏惧失败而不敢尝试改变,这时,需要由主管去协助他们,帮他们建立信心。

  4、奖励。如果员工知道行为改变后会获得奖赏,那么他较易去改变行为。奖励的方式可分为物质和精神两方面:物质方面包括加薪、奖金,或其他福利;精神方面则包括自我的满足、表扬、加重责任、更多的自由与授权。

  此外,社会是在动态发展着的,绩效评估的标准与刻度也应作相应地调整,才能对员工的工作绩效切实起到改进、保持、发展的作用。

绩效工作计划5

  一、绩效管理

  “没有考核,就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图,20xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

  1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)

  2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分

  正式绩效面谈为一季度,绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

  二、培训交流

  人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”,绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训,按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处,人力资源部介入绩效管理的不同阶段,与各部门主管探讨操作中的实际问题,有针对性地开展交流和培训。

  由人力资源部牵头,公司管理人员参与。每双周一次,结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

  三、薪酬体系

  按照“岗位、技能、绩效”的薪资结构完善现有薪资体系,20xx年底对现有体系做必要调整。

  四、员工沟通

  1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

  2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

  xx年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录,记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制,将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点,生日、合同续签作为辅助沟通点。

  五、营造氛围

  1.欢迎新同事加盟;

  2.心灵启示;

  3.轻松一刻,周末愉快;

  4.生日祝福;

  5.中高层管理交流会

  六、下属培养

  通过培训交流及日常综合管理活动的参与,用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。

  七、管理制度

  对员工手册中的公司管理制度做进一步完善,20xx年1月份提交公司管理制度调整意见,6月份形成《员工手册》2.0版。

  八、工作分析

  平均每周提交工作分析一份,确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。

  九、提炼企业文化

  形成公司文化手册。

  十、绩效管理的四个理念

  前面说到了绩效管理误区繁多,导致这些误区的深层原因却屈指可数。这为数不多的深层原因,说到底,其实是管理者理念的错误。我们根据咨询实践,发现以下这些理念对绩效管理至关重要。这些理念虽然不复杂,但是,绩效管理要成功,大多数的活动和决策,都必须以这些理念为出发点。否则,系统和流程再好,也只不过是一堆缺少了精神和生命力的管理框架,无法真正运转起来。

  (一)调动员工积极性,不要控制员工

  员工不愿参与的绩效管理体系,一定是失败的体系。而只有当员工把绩效体系当成了“自己的”体系,而不是“管理者”的体系时,员工才会自觉地加入到体系中来。但是,很多企业的绩效管理,却都是一个单向的自上而下的流程。流程的主体变成了考核者,而非被考核者的员工。从绩效计划,一直到绩效激励,员工始终处于一种被动状态,仿佛任人摆布的木偶,难怪员工要把绩效管理视为“上面的事”。

  我们认为,绩效管理不单是人力资源部门的工作,也不是管理者控制下属的工具。它应该是一个全员参与,并且自觉自愿参与的企业管理体系。如果你发觉下属不认同他的绩效目标,敷衍他的绩效考核表格,那么十有八九,你的绩效体系只是一种摆设。改正的方法?让员工知道绩效管理对他们的益处,并设法让他们积极参与到绩效管理的整个过程中,你或许能够看到另外一幅景象。

  (二)重要的是管理者的能力,而不是使用何种工具

  重视使用何种管理工具,忽视由谁来使用工具,是现阶段我国企业管理实践中的一大弊端。其实,目前在企业中使用的各种绩效管理工具,比如平衡计分卡、目标管理、360度反馈等,都是不错的工具。但是,要发挥工具的效用,还在于使用者能够灵活而有效地运用。正如《蒙娜丽莎》之所以伟大和经典,不是因为颜料和笔,而是因为运用这些笔和颜料的是伟大的达芬奇一样。

  那么,绩效的管理者需要具有什么素质呢?可以试着回答这些问题:他们能够理解工具所包含的管理思想吗?他们认同这些管理思想吗?他们有足够的沟通能力让其他人也理解和认同这些思想吗?他们愿意倾听和接受意见吗?他们的执行力如何?他们的应变力又如何……

  (三)注重沟通和共识

  在绩效管理的任何一个环节,“沟通和共识”都不可缺失,绩效管理的大部分活动,或许都是一种沟通过程。在计划阶段,不沟通无法保证员工认同和理解要达到的目标;在辅导阶段,上下级之间要充分讨论实际结果和预期目标之间的差距,为能力的发展指点迷津;在绩效评估阶段,不充分沟通,员工不会认可管理者的评估结果;在激励环节,也要通过沟通让大家了解公司鼓励的是哪些良好的行为和做法。

  沟通可能是费时间的事,但一旦达成共识,你会发现节省的时间将远远大于你付出的时间,工作的氛围也会因为坦诚的沟通而变得令人愉悦起来。

  (四)抱定持续改善的信念

  任何复杂的流程都不是一次百米冲刺,持续改善是流程的生命力所在。我们看到的失败的绩效管理体系,归纳起来大致有两种:一种是几个周期下来,因为没有达到预期结果而被彻底抛弃的体系,还有一种则是确立之后便永远不再改变,进而成为一种形式主义的体系。

  这两种体系,其实都值得挽救。前面已经说过,绩效管理是一个不断循环的闭环。一方面,它不是一个一次性的项目,企业可以遵循绩效管理的几个步骤,永不停顿地把绩效推动到更高一层;另一方面,绩效体系自身也应该根据计划、行动、检查和纠正这四个也是循环往复的过程,不断剔除和改正不合理的做法,保留和完善合理而有效的做法。

  在实施中遇到困难时,除非万不得已,不要全盘否定已经辛苦建立起来的体系,应当先试着去改善。因为如果你用新的体系取而代之,很可能你还会碰到更大的困难。

绩效工作计划6

  为了进一步完善财政预算绩效管理运行机制,提高财政部门科学化精细化管理水平,促进财政支出责任更加明晰,财政资源配置更加优化,财政资金使用更加有效。根据省厅《关于开展20xx年预算绩效管理工作的通知》要求,结合我县实际情况,制定我县20xx年预算绩效管理工作计划如下:

  一、统筹安排好20xx年绩效目标管理工作

  (一)完成20xx年度项目绩效目标设置工作。在20xx年预算安排的项目中,选择涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的5个项目进行绩效目标设置,为下年度的重点评价工作打好基础。具体为:石碌敬老院和流浪款成年人求助保护中心建设配套资金、医院综合大楼建设、东文路道路工程、内环路改造工程、环城西路二期工程。

  (二)加快推进预算编制绩效目标管理工作。结合强化财政项目库管理工作,计划从20xx年起,将绩效目标管理纳入预算编制项目申报过程,选择一定资金规模的项目实施绩效目标管理,范围覆盖全部预算部门。通过专项指标评价体系的设立,提高财政资金使用的透明度,优化财政资金的使用效率,为领导科学决策和外部有效监督提供重要的参考依据。

  二、开展好20xx年度预算绩效运行跟踪监控

  计划对20xx年涉及经济建设管理、教育、医疗卫生和社会保障、农业经济管理等方面的20个项目的预算执行过程开展绩效运行监控。通过建立事中绩效运行跟踪监督机制,进一步增强支出责任和效率意识,积极构建贯穿预算编制、执行、监督全过程的预算绩效管理体制,提高财政资金使用绩效和科学化精细化管理水平。具体项目为:涉及经济建设管理部门的候车亭防雷防漏电装置改造工程、节能改造绿色照明项目、五联农贸市场建设、石碌肉联厂、老人免费乘坐公交车实行营运补贴经费、20xx年利用车购税修建农村公路工程配套资金、富安路工程项目、防震减灾工作经费等8个项目;涉及教育管理的与中学帮扶互助活动经费、全县贫困寄宿生生活补助县配套资金、全县中小学教师培训、中小学校长培训和幼儿教师培训等3个项目;涉及医疗卫生和社会保障的石碌敬老院和流浪未成年人求助保护中心建设配套资金、阳光家园计划居家托养服务配套经费、数字化监控建设项目、妇幼保健配套项目经费等4个项目;涉及农业管理的叉河基地储水池及监控设施、“农信通”信息服务费、禽流感防控经费、能繁母猪配套资金、县级财政配套农机购置及作业补贴等5个项目。

  三、组织实施好重点评价工作

  (一)确定重点评价项目。从20xx年已设置绩效目标中选择4个涉及民生、社会公众普遍关心、具有较大经济社会影响的项目(地方政府债券项目除外)开展重点评价。

  (二)科学设立绩效评价指标。组织由财政部门、项目单位和有关专家对重点评价项目进行绩效评价指标设立,并制定评价实施方案。

  (三)开展重点评价。按照绩效评价工作实施步骤,采取项目部门自评——财政部门核查——专业中介机构量化评价的方式开展项目重点评价。

  (四)重点评价结果上报和公开。评价工作结束后,形成书面材料分别报送省财政厅和县政府审批。经审批后,依法将重点评价项目的评价报告在县政府信息公开门户网站公开,接受社会监督。

  四、组织实施好预算部门(单位)绩效自评工作

  (一)加强学习培训,打好全面推行预算单位绩效自评的工作基础。采取“走出去和引进来”相结合的方式,在加强与其他先行试点市县的交流,提高我局业务指导水平的同时,聘请省厅业务处专办人员和院校专家学者,面向全县预算单位举办两期绩效自评工作专题培训班,提高项目部门自行开展绩效自评的工作能力,确保全县绩效自评工作的顺利开展。

  (二)制定方案计划,逐步扩大预算单位绩效自评覆盖面。把绩效自评与绩效运行跟踪监控工作相结合。为了提高绩效评价管理业务指导和业务推进的便捷性,计划对20xx年实行绩效运行跟踪监控的预算单位,同时开展绩效自评工作,确保两项工作的相互融合推进。

  五、做好县级财政支出及部门整体支出绩效评价工作

  (一)抓紧完成县级财政支出和预算管理绩效自评。严格按照省财政厅《关于印发市县财政支出管理绩效综合评价方案和市县财政预算绩效评价方案的通知》要求,于5月中旬完成我县财政支出管理和财政预算绩效的自评工作。

  (二)有序推行部门整体支出绩效评价。一是要制定好我县开展部门整体支出绩效评价实施方案,明确推行部门整体支出绩效评价工作的目标、步骤、方法和要求;二是要全面加强学习培训,提高各预算单位对开展部门整体支出绩效评的思想认识,了解和掌握自评操作的方式、方法,提高部门整体支出绩效评价的质量和水平。

  六、其他几点工作

  (一)要继续加强预算绩效管宣传。要充分利用电视、政府门户网站和宣传横幅等多种方式,加强预算绩效管的宣传力度,倡导预算绩效管理理念,进一步提高各预算部门(单位)对预算绩效管理的思想认识,有效引导各方面了解支持预算绩效管理、监督绩效结果应用,共同营造“讲绩效、重绩效、用绩效”的良好社会氛围。

  (二)推进财政绩效管理的纵深发展。完善财政管理综合绩效考评,逐步推行县对乡一级的财政管理综合绩效考评。

  (二)提高内部管理水平。一是加强人员培训,不断提高财政财务干部加强绩效管理的思想认识和业务能力,进一步改进工作方式,提升工作水平和工作效率。二是规范权力运行操作。进一步梳理财政预算绩效管理规程,建立健全相关管理制度,明晰预算绩效审核、抽查和评价等业务流程,促进预算绩效管理规范化、科学化和精细化。

  (三)逐步推进绩效评价信息公开。推行绩效目标、绩效报告、评价结果等信息除在本部门内部公开外,专门向县政府、人大报告,并逐步扩大社会公开绩效信息的范围,主动接受社会监督。